Arbeidernes stemme

«Workers are the engine of the factory» stod det på et skilt over inngangen til en bangladeshisk fabrikk IEH nylig besøkte. Fabrikkarbeiderne er selve motoren i produksjonen av varer for Stormberg, og det er de som best vet hvor skoen trykker i forhold til lønn, overtid og øvrige arbeidsforhold. Dessverre er det ofte vanskelig å sikre at arbeidernes stemme blir hørt og tatt hensyn til. Fagforeningsfrihet og mulighet til kollektive forhandlinger er mangelvare i blant annet Kina, hvor Stormberg produserer størstedelen av sine varer.

Argumentene for fagforeningsfrihet er mange. I et etisk handel perspektiv vil velfungerende fagforeninger gjøre jobben til IEHs medlemsbedrifter veldig mye enklere – arbeiderne vil i stor grad ordne opp selv! Det meste av det som omfattes i Code of Conduct; anstendig lønn, overtidsregulering, diskriminering, regulære ansettelser, er selve kjernen av det fagforeninger jobber for.

Velfungerende fagforeninger er også lurt forretningsmessig. Forskning viser at velfungerende fagforeninger reduserer antall ulykker på arbeidsplassen.[1] Mange hevder også at fagforeningsmedlemmer er mer lojale overfor egen arbeidsplass, noe som blant annet reduserer sykefravær og turnover blant arbeidere. I tillegg er det ren logikk; som fabrikkeier er det veldig mye enklere å forholde seg til en valgt representant for 1000 sinte arbeidere, enn å forholde seg til 1000 sinte arbeidere i flokk.

Foto: IEH

Foto: IEH

Kun én fagforening i Kina

I Kina er kun en arbeidstakerorganisasjon tillatt: All China Federation of Trade Unions (ACFTU). Alle fagforeninger – lokale, nasjonale eller på bransjenivå – må godkjennes av ACFTU. Mange mener at ACFTU fungerer som en del av kommunistpartiet, og arbeidere har liten tillitt til at ACFTU virkelig representerer dem. Dette forsterkes av at fagforeningsledere i praksis ofte utpekes av ledelsen på fabrikk. Det betyr ikke at det ikke finnes velfungerende lokale fagforeninger på kinesiske fabrikker, men som norsk kunde og medlem i IEH er det viktig å være obs på disse forholdene.

Kinesisk lov beskytter ikke retten til å streike, og det er svært vanlig at streikeledere mister jobben og i noen tilfeller blir rettsforfulgt.[2] Retten til kollektive forhandlinger er heller ikke eksplisitt beskyttet i kinesisk lovverk. Kina har imidlertid hatt en enorm økning i antall streiker – fra 185 streiker i 2011 til 2142 streiker så langt i 2015.[3] Streikene dreiser seg stort sett om manglende utbetaling av pensjon og lave lønninger, og det er flere eksempler på at man har fått til avtaler mellom arbeidstakere og arbeidsgiver. Dette har ført til at Kinesiske myndigheter har begynt å se på kollektive forhandlinger som en effektiv måte å dempe sosial uro. På delstatsnivå, blant annet i Guangdong, har det nylig blitt vedtatt lovendringer som skal styrke retten til kollektive forhandlinger.[4]

Gullstandard: fagforeningsfrihet og kollektive forhandlinger

I Norge har fagforeningene tradisjonelt stått sterkt, og vi kan takke arbeiderbevegelsen og et velfungerende trepartssamarbeid for de fleste rettighetene vi har som arbeidstakere. Det er ingen tvil om at fagforeningsfrihet og kollektive forhandlinger er selve gullstandarden – det er det vi ønsker for alle arbeidere i IEH medlemmers leverandørkjeder. IEH roser Stormberg for å ha begynt å jobbe med dette, blant annet gjennom kartlegging av graden av fagorganisering hos sentrale leverandører. Som Stormberg selv har erfart, strekker utfordringene seg lenger enn mangelfullt lovverk. I flere sentrale produksjonsland er forholdene mellom arbeidstakere og arbeidsgivere svært konfliktfullt, og det å gå rett fra dagens situasjon til velfungerende fagorganisering og kollektive forhandlinger fremstår nærmest umulig. Eiere og ledelse ser ikke fordelene med dialog med arbeiderne, og frykter at hvis det åpnes for dialog med arbeidere vil det lede til økende krav de ikke vil klare å møte. Ledelsen opplever ofte at de er utfordret nok av mangel på kvalifisert arbeidskraft, høy turnover og arbeiderdemonstrasjoner. Både arbeidere og mellomledere mangler kunnskap og kommunikasjonsferdigheter til å føre konstruktiv dialog og forhandlinger med ledelsen. Arbeidere er også ofte redde for å ta opp rettighets- og HMS problemer med arbeidsgiver i frykt for å miste jobben.

IEH driver alene og sammen med ETI og DIEH «Dialogue@Work» prosjekter i henholdsvis Vietnam og Bangladesh. Prosjektets målsettinger er blant annet å støtte og bygge kapasitet blant arbeiderrepresentanter og ledelse på sosial dialog, forhandlingsegenskaper, roller og ansvar i et arbeidstaker-giver forhold, samt å demonstrere forretningsfordelene med strukturert sosial dialog. I både Bangladesh og Vietnam har arbeiderne ved de involverte fabrikkene nå stemt fram sine representanter i frie og demokratiske valg. Representantene har fått opplæring i hva deres nye ansvar innebærer, samt opplæring for å delta i sosial dialog på arbeidsplassen for å fremme sine rettigheter. Ledelsen på alle fabrikkene har fått kursing i hvilke fordeler konstruktiv dialog med arbeidere kan ha for bedriften. IEH håper at dette er et skritt på veien mot å oppnå «gullstandarden», og å sikre at arbeiderne – selve motoren i produksjonen av IEH medlemmenes varer – faktisk blir hørt.

Av Reidun Blehr Lånkan – SeniorrådgiverInitiativ for Etisk Handel

Reidun Blehr Lånkan

[1] Canadiske forskning om sammenhengen mellom fagoranisering og sikkerhet på arbeidsplassen, http://www.iwh.on.ca/media/2015-sep-03

[2] https://usilive.org/china-trade-union-leader-retaliated-after-collective-bargaining/

[3] http://maps.clb.org.hk/strikes/en

[4] http://www.scmp.com/news/china/article/1547574/guangdong-collective-bargaining-proposal-seen-bellwether-china

Kommentarer

Kommentarer